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​施炜:老板唯一必需的本领是识人

摘要施炜:老板唯一必需的本领是识人 以下文章来源于华夏基石 e 洞察 ,作者施炜 作者: 施 炜,华夏基石管理咨询集团领衔专家、华夏基石大师塾首席导师 来源: 华夏基石 e 洞察(ID:...

施炜:老板唯一必需的本领是识人

以下文章来源于华夏基石 e 洞察 ,作者施炜

作者:施 炜,华夏基石管理咨询集团领衔专家、华夏基石大师塾首席导师

来源:华夏基石 e 洞察(ID:chnstonewx)

1. 企业老板(民营企业创始人和实际控制人)不需要什么都懂,甚至技术、营销、供应链以及运营管理等等都不懂也没有关系。老板唯一要懂的,就是如何当老板。

2. 如果把企业比作一个戏班子,老板是搭台子(建平台)的,不是唱戏的。老板不必跟演员比演技、比唱功。企业创办初期,老板可能需要兼任多种角色,但企业发展到一定规模和阶段,老板就要脱出身来,专门当老板。有的老板创业时就请名角或潜在名角来唱戏,事业成功的概率就比老板自己出演大多了。

3. 老板的核心使命在于成就他人,让组织里的人富有前途——这是德老讲的。老板通过成就别人来成就自己。因此,老板千万不能迷恋自己、嫉妒下属。谁的戏唱得好,就给他分钱、分权、分感觉。

4. 老板的主要职责是决策和用人(这里的决策针对事,不包括用人方面的决断)。老板的主要能力是洞察和识人。极端地说,老板连洞察力也不需要,可以请有洞察力的人来洞察。老板只需要弄明白谁是真正的洞察者,谁的洞察可能更正确就行。因此,老板最重要甚至唯一的责任和能力就是识人和用人。而用人的前提是识人。看人看准了,用人通常情况下就不会出大问题。

5. 识人是个技术含量极高的专业活儿,需长期历练、不懈努力、艰苦学习才能掌握相关技能。识人并不需要高智商,甚至不需要高情商。我认识的某些老板,见人羞涩,不善言语,沟通时没有话说,但这并不影响他们对人的判断。

6. 识人需要理解人性。每个人都属于人类,因此人性有普遍规律,也就是基本模型。比如动机模型、需求层次模型、半神半兽的张力模型、黑白之间的灰度模型等。理解、掌握了这些模型之后,再结合具体情境、场景下的人性呈现,就能把握认知对象(具体的人)的基本特征。对人性的理解,决定了对人的基本假设,从而影响组织文化的选择、设定以及激励等管理机制的设计。

7. 识人有两种基本方法。一是直接法。在长期对人的观察中,积累经验,形成 know how。对于所需认知的人,凭已有信息和印象,可以先形成观点(实际上是假说),一段时间之后,用新的事实验证观点是否准确。如果事实和观点存在偏差,则反思原因,校正原有观点,形成新的假说。这样不断循环迭代,识人能力会递进式提升。这实际上是科学的方法。

8. 识人的第二种方法是间接法。无论多大的老板,直接认识的人毕竟有限,直接经验有可能存在边界和盲区。这种情形下,就需要借鉴间接经验。间接经验来自于阅读(广义的,包括听书、看戏、看电影等)。历史书籍及文学作品中,有些人物属于典型环境中的典型人物,在具象中具有了抽象的象征意味。《红楼梦》中的林黛玉、薛宝钗、史湘云等,《水浒》中的林冲、武松、宋江等,都是具有普遍意义的类型化(非概念化)人物。当我们理解了这些人物,就可以将他们作为镜子,照出许多人与 " 类型 " 之间的异同来,从而又快(高效率)又准地知人、识人。

9. 识人需要建立多维度的标准和参数。没有这些标准和参数,我们常常会在识人时无从下手。傅雷先生在给儿子的信中,建议儿子找恋爱对象时,不要看重漂亮,也不要看重知识,而是要关注本质的纯良。在企业环境下,老板要注重的,是工作责任对人的品德、个性、素质要求,在管理学中叫胜任力模型。有了这种工具,识人有了聚焦的方向,也有了评论标准。

10. 识人需要理性和感性的平衡。没有感性,识人时无法感受对方的气质和气息,无法产生惺惺相惜的共鸣和情投意合的激荡。没有理性,识人时难以做到客观、冷静,容易被泡沫化的、形式化的虚假信息所遮蔽甚至蒙骗。既要理性,又要感性;有时理性,有时感性;必要时情理兼容。

11. 识人需要老板有平常人格和谦虚心态。只有这样,老板才会平等待人,才会融入团队,才会听到真话。有了这样的品格和胸怀,老板才会有同理心和共情力。这些与真正识人都有莫大关联。高高在上、牛皮哄哄、自我自负、刚愎自用、刻薄寡恩、唯我独尊的老板不可能识别忠直、智慧、能干之人。

12. 识人需要有长期意识。对一些关键岗位的人选,要长期观察、反复论证。不能凭一时感觉,不能凭少数事情就对人下结论。识人时也不能有投机思维,不能有不切实际的期望。否则容易下与真相不符的主观结论。

13. 识人需要正直的品格。私欲重者,不能理解无私者的境界,不能辨别真正的忠诚,会给逢迎者、马屁精高的评价。不行大道擅长权谋者,难以理解真正的大局意识和战略性智慧

14. 识人不能过于相信自己的能力,要相信机制的作用和力量。在实战中识人,通过赛马机制识人,依赖穿透式的数据和事实识人,才是最可靠的。

15. 识人不仅仅是老板的个人行为,也不仅仅是少数人封闭式的活动,而是一种组织职能。老板识人时要借助、利用专业职能,将专业性的评价意见作为自己判断时的依据。识人时需提高开放性和参与性,多听听众人的意见,以流程这样的组织机制保证工作质量。

16. 识人时需将识人和用人结合起来,识的同时考虑如何用。需注意分辨认知对象(人)的关键长处和短处。用人时确定对人的短处的底线要求,同时注重发挥人的长处。

17. 识人的前提是有人可识。老板应成为生态型老板,构建和涵育万木生长的基础和土壤。老板要成为人才成长机制的供给者,使组织良将如潮、人才生生不息!(本文完)

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